Separata de Legislación Laboral (página 2)

• a) Las facultades del empleador en la
  prestación del trabajo.

• b) Las obligaciones del trabajador en la
  prestación del trabajo.

• c) La higiene y la seguridad en el Centro de
  Trabajo.

• d) Disposiciones Especiales sobre mujeres y
  menores.

EL TIEMPO DE TRABAJO DIARIO Y
SEMANAL

• A. La Jornada Ordinaria

• a) La Jornada corrida

• b) Trabajo el sábado medio día o
  sábado inglés.

• c) Publicidad de la Jornada: Afichaje y
  Comunicación a la Administración Pública
  del Trabajo.

• d) Prohibición del Trabajo nocturno para
  mujeres y menores.

• B. Prolongación de la duración
  del Trabajo en tiempo extraordinario.

• C. Reducción de la Jornada y de la
  semana de Trabajo

• a) Reducciones Permanentes

• b) Reducciones Temporales

La
remuneración

El Empleador tiene como obligación fundamental
pagar la remuneración, en contraprestación de la
fuerza de trabajo entregada por el Trabajador, y que él
utiliza en la producción de los Bienes y Servicios objeto
de su actividad.

La Remuneración o el Salario.- Son los
pagos hechos por el empleador directamente al trabajador ya sean
en dinero o en especies, periódicamente o
esporádicamente o por una sola vez durante el curso del
contrato de trabajo.

Son pagos periódicos las cantidades abonadas al
trabajador al terminar ciertos periodos que pueden ser semanales,
quincenales, mensuales, semestrales o anuales o de otra
duración fija.

Son pagos esporádicos aquellos que se hacen sin
sujeción a periodos determinados pudiendo comprender
también las denominadas liberalidades del empleador; son
pagos efectuados por una sola vez los que se dan, por ejemplo, al
término de la relación laboral, como la
Compensación por Tiempo de Servicios, CTS.; cuya
naturaleza, conforme ya lo vimos, es la de una
remuneración diferida; o ciertas gratificaciones otorgadas
al cumplir un determinado número de años de
servicio para el empleador.

Conceptos Integrantes de la
Remuneración:

La Remuneración Básica

Las Formas Accesorias de la
Remuneración

• La Remuneración Dominical

• La Remuneración de los días
  Feriados

• La Bonificaciones

• Las Gratificaciones

• La Participación en las Utilidades

La Remuneración Básica se entiende como el
pago efectuado al trabajador, referido directamente al tiempo
durante el cual éste permanece a disposición del
empleador o a las unidades de producción realizadas por
él, o a ambas situaciones complementariamente, ya tenga
ese pago la forma de dinero o de especies. Se le ha dado a esta
cantidad la calificación de básica porque sirve de
base para los demás pagos complementarios.

Las Formas Accesorias de la Remuneración son
aquellas cantidades que el trabajador percibe del empleador
adicionales a la remuneración básica y, por lo
general, teniendo como base a ésta.

El Monto de la Remuneración

Siendo la remuneración una prestación
esencial del contrato de trabajo, la determinación de su
monto debe corresponder, en principio, al acuerdo entre el
empleador y el trabajador, en aplicación de la norma
general reglamentaria de los contratos, según la cual si
las dos partes no están de acuerdo en los términos
esenciales del contrato se entiende que éste no ha sido
concertado. No cabe, por lo tanto, que el empleador
unilateralmente varié la remuneración ya sea ella a
tiempo o a rendimiento. Además del trato individual, las
remuneraciones pueden ser establecidas por negociación
colectiva y por el Estado.

La Intervención del Estado en la
Fijación de la Remuneración

El Estado interviene para fijar el Monto de las
Remuneraciones de cuatro modos:

1° Señalando el monto de las remuneraciones
mínimas.

2° Disponiendo aumentos generales de
remuneraciones.

3° Creando nuevos conceptos remunerativos
y

4° Dando solución a las negociaciones
colectivas por aumentos de remuneraciones si las partes no se
ponen de acuerdo.

Remuneración Mínima

Es aquella cantidad, en dinero y en especie que debe
serle abonada obligatoriamente al trabajador por la
prestación del trabajo, menos de la cual está
prohibido pagar. Lo característico en este concepto es que
se concentra al señalamiento de una cantidad mínima
obligatoria.

La Remuneración Mínima Vital es la
cantidad que debe entregarse obligatoriamente al trabajador,
suficiente para atender sus necesidades vitales; esta
remuneración es fijada por una disposición
legal.

La Remuneración Mínima tiene una
significación enorme en la vida económica y social
de cada país evidenciada en las manifestaciones
siguientes:

En primer lugar, garantiza un nivel de ingresos
mínimos para un vasto número de trabajadores cuyas
remuneraciones no son fijadas por negociación colectiva;
son los trabajadores sin organización sindical y los que
ingresan recién al empleo, quienes no pueden lograr
remuneraciones más elevadas por sus contratos
individuales.

En segundo lugar, las remuneraciones mínimas, por
el número enorme de trabajadores a los cuales están
destinadas, por ser la materialización más
importante de la política remunerativa del Gobierno,
señalan un nivel de ingresos de los trabajadores que se
ubica como una línea de partida de los niveles logrados
por negociación colectiva, los que, por lo demás,
no se distancian mucho de las remuneraciones
mínimas.

En tercer lugar, en el Perú las remuneraciones
mínimas sirven como índice a un número cada
vez mayor de pagos obligatorios por diferentes conceptos;
así, como el tope de la compensación por tiempo de
servicios, en cierto número de sueldos mínimos
vitales, aportaciones a la seguridad social, prestaciones
económicas por accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales; la definición de la pequeña y la
mediana empresa y las cuantías en los procedimientos
civiles.

Los Aumentos Generales de
Remuneraciones

La presencia de un proceso inflacionario, ya sea porque
éste reduce enormemente el poder adquisitivo de las
remuneraciones o porque podría acelerarse si las
remuneraciones aumentaran más rápidamente que
él, puede dar lugar a una intervención decisiva del
Estado en la determinación del monto de las
remuneraciones, cuya profundidad depende de la gravedad de la
inflación.

La Intervención del Estado se vuelve, pues,
inevitable para regular el poder adquisitivo de las
remuneraciones. Ella podría adoptar las siguientes
modalidades: la indexación y la disposición de
aumentos determinados.

La Creación de Nuevos Conceptos
Remunerativos

El Estado tiene la facultad de crear nuevos conceptos
remunerativos, lo que debe hacer a través de una Ley en
cada caso.

Casi siempre ha actuado en este sentido por la
presión sindical, ya para imponer remuneraciones antes
inexistentes, ya para extender las alcanzadas por
negociación colectiva a otros grupos de
trabajadores.

Todos los conceptos remunerativos han sido establecidos
en nuestro país por esta vía.

Así tenemos, la Remuneración del Primero
de Mayo (Ley 7515), el Salario Dominical (Decreto Ley 10908), la
Asignación Sustitutoria de la Participación en las
Utilidades (Ley 11672), la Bonificación por tener 30 o
más años de Antigüedad (Ley 11725).

La Fijación de la Remuneración por
Negociación Colectiva

El establecimiento de los montos remunerativo por
negociación colectiva es un acuerdo celebrado entre una
organización sindical de trabajadores y un empleador o una
organización de empleadores.

La Fijación de la Remuneración por
Acuerdo entre el Empleador y el Trabajador

Esta forma de fijación de la remuneración
puede darse cualquiera que sea la categoría profesional
del trabajador, y aparece en circunstancias de transitoria
escasez de trabajadores con cierta calificación o de
cierta profesión o cuando el empleador tiene
interés en los servicios de un trabajador determinado y
este puede optar entre varios empleos.

Además, a partir de ciertos niveles, el juego de
la oferta y la demanda de fuerza de trabajo regulan su precio
estableciendo mínimos que podrían denominarse
"naturales" situados por encima de los mínimos
señalados por el Estado y por la Negociación
Colectiva.

Las Planillas y las Boleta de Pago

La Planillas son documentos contables que debe conservar
el empleador conjuntamente con otros libros contables. Las
Planillas deben ser autorizadas por las autoridades
administrativas de trabajo del lugar donde se encuentra el centro
de trabajo; los datos referentes al pago periódico de las
remuneraciones deben ser anotados en las planillas.

La Boleta del Pago es un recibo de
características especiales.

Las Boletas son documentos contables de registro de la
operaciones relativas a las remuneraciones. Su establecimiento
responde a una doble necesidad: Para el empleador es un medio de
acreditar el pago de las cantidades entregados al trabajador; tal
es la razón por la cual éste debe firmar el
ejemplar que habrá de retener el empleador; para los
trabajadores

Es también un medio de prueba de las cantidades
que recibe, de allí que el ejemplar que le corresponde
debe estar firmado por el empleador o su
representante.

Las Boletas le sirven al trabajador, además de
probar la relación laboral y los pagos recibidos
del empleador, para reclamar del Instituto Peruano de Seguridad
Social las prestaciones que éste otorga, para sus
relaciones tributarias con el Estado y aun para sus relaciones
con terceros.

Valor Probatorio de las Planillas y Boletas de
Pago

Las Boletas firmadas por el trabajador constituyen una
prueba plena de que éste recibió las cantidades
allí indicadas. Pero, contrariamente, también
prueban contra el empleador si hubiera pagado menos.
Además, como una aplicación del principio de
inversión de la carga de la prueba, las planillas y
las boletas constituyen el medio con el cual el empleador debe
probar que ha cumplido con pagar las remuneraciones exactas y
oportunamente.

Si el empleador no presenta los ejemplares de las
boletas firmadas por el trabajador se tienen por ciertas las
afirmaciones del trabajador sobre su contenido, salvo prueba en
contrario.

Garantías del Pago de la Remuneración y
Otros Derechos Sociales

Estas garantías, podrían ser separadas en
los tres grupos siguientes:

• Garantías en relación al
  Empleador

• Garantías en relación a los Acreedores
  del Empleador y

• Garantías en relación a los Acreedores
  del Trabajador.

• A. Garantías en relación al
  Empleador

La obligación del empleador de pagar la
remuneración, en forma completa y oportuna, no surge
únicamente del contrato de trabajo, sino también de
un conjunto de normas reglamentarias destinadas a asegurar su
pago total, el cumplimiento forzoso a falta de pago voluntario y
normal, a limitar su devaluación, y señalar un
tiempo determinado dentro del cual el trabajador podría
ejercer las acciones conducentes a hacer efectivo su
crédito o un plazo de prescripción.

La Obligación genérica de pagar la
Remuneración

Tiene como origen la definición del Contrato de
Trabajo: Relación Jurídica entre un Empleador y un
Trabajador por el cual éste entrega su fuerza de trabajo y
aquél paga a cambio la Remuneración; y la
Constitución Política que prescribe tajantemente:
"A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal sin su
libre consentimiento y sin la debida retribución"
(Art. 42° 1979) y la constitución vigente expresa:
Nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre consentimiento (Art.
23° 1993) y el Art. 24° dice:

Que, el trabajador tiene derecho a una REMUNERACION
equitativa y suficiente, que procure, para él y su
familia, el bienestar material y espiritual.

El Pago de la Remuneración y de los beneficios
sociales de trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra
obligación del empleador.

Las Remuneraciones mínimas se regulan por el
Estado con participación de las Organizaciones
representativos de los trabajadores y de los
empleadores.

Con lo cual se descarta toda posibilidad de reclutar
trabajadores para cualquier tarea gratuitamente.

La Remuneración presenta un carácter
intangible, vales decir que debe ser pagada totalmente. De
aquí se deducen las siguientes consecuencias: No hay lugar
al pago parcial, no cabe su reducción y no puede ser
compensada por la decisión unilateral del empleador, salvo
en ciertos casos determinados por la Ley y la Convención
Colectiva.

El Pago forzoso de la
Remuneración

Si el empleador no paga la remuneración en las
fechas convenidas o señaladas por las disposiciones
legales, al trabajador se le presentan dos caminos para hacer
valer su derecho:

1.- Interponer una denuncia ante el Ministerio de
Trabajo, de conformidad con el D.S. N° 006 – 72 TR, la
cual debe concluir con una Resolución ordenando el pago de
las cantidades adeudadas y aplicándole una multa al
empleador; y

2.- Considerar la falta de pago como un acto de
hostilidad del empleador y darse por desprendido debiendo
plantear, en tal caso, una demanda contra el empleador ante el
Juzgado Especializado en lo Laboral, proceso que concluye con una
sentencia en la que dispone el pago de las remuneraciones
adeudadas, el pago de una indemnización y de sus
beneficios sociales que le correspondan al trabajador.

La Prescripción de las acciones destinadas a
lograr el Pago de las remuneraciones y otros derechos
sociales.

La norma rectora del plazo de prescripción de la
acción destinada a hacer efectivo el pago de la
remuneración y los demás derechos sociales debidos
por el empleador es ahora constitucional. "La acción de
cobro (de las remuneraciones y beneficios sociales de los
trabajadores) prescribe a los quince (15) años". Esta
norma ha sido derogada actualmente prescribe a los cuatro (04)
años.

Garantías en relación a los Acreedores
del Empleador

No basta, desde luego, que el trabajador goce de ciertas
garantías sobre su empleador o ex – empleador para
obtener el pago de sus remuneraciones y otros derechos sociales;
también debe hallarse cubierto frente a la posibilidad de
que los acreedores de su empleador o de su ex – empleador
caigan sobre el patrimonio de éste y el trabajador sea
pretérito y quede impago.

Para evitarlo, y atendiendo al carácter
alimentario de la remuneración y los demás derechos
sociales, se le ha conferido, por ello, a éstos una
preferencia total para su cobro en relación a cualquier
otro crédito.

Garantías en relación a los Acreedores
del Trabajador; descuentos a favor de Terceros

A fin de impedir que la remuneración pueda ser
afectada por los acreedores del trabajador, lo que dejaría
a éste y a su familia en una situación
difícil, hay normas que establecen la insensibilidad y la
inembargabilidad de la remuneración, así como la
imposibilidad de afectarla por descuentos a favor de terceros si
la ley no lo autoriza.

La insensibilidad de la remuneración se halla
asegurada por una disposición que establece que el pago de
la remuneración debe hacerse en forma directa y personal
al trabajador, o, si este se hallare imposibilitado de recibirla,
a sus mandatorios siempre que acrediten ser sus padres,
cónyuges, hijos o hermanos mayores de edad. (D. Ley N°
14404).

La inembargabilidad de la remuneración ha sido
dispuesta por varias disposiciones legales (Ley 2760; Ley 8139,
Ley 8562 y Ley 13905); establecen que sólo procede el
embargo de las remuneraciones por deudas alimentarias y hasta el
60%.

Estableciendo excepciones a la inafectabilidad de la
remuneración, hay leyes que prescriben o autorizan ciertos
descuentos de las remuneraciones periódicas, que el
empleador debe retener para entregarlos a las personas a quienes
están destinadas. Se excluyen de los descuentos la
compensación por tiempos de servicios y otros derechos
abonables cuando la relación concluye, así como
otros señalados para cada caso. Estos descuentos son para:
El Instituto Peruano de Seguridad Social para el Régimen
de Prestaciones de Salud; para el Sistema Nacional de Pensiones
ONP. Para la Superintendencia Administradora Privada de Fondos de
Pensiones. AFP.

La
remuneración

Conceptos integrantes de la
Remuneración

La Remuneración Básica

Las Formas Accesorias de la
Remuneración

• a) La Remuneración Dominical

• b) La Remuneración de los días
  Feriados

• c) Las Bonificaciones

• d) Las Gratificaciones

• e) La Participación en las
  Utilidades

El monto de la Remuneración

La intervención del Estado en la fijación
de la Remuneración.

• A. Las Remuneraciones Mínimas

• B. Los Aumentos Generales de
  Remuneraciones

• C. La Creación de Nuevos Conceptos
  Remunerativos.

La fijación de la Remuneración por
Negociación Colectiva

La Fijación de la Remuneración por acuerdo
entre el Empleador y el Trabajador.

Caracteres y Condiciones del Crédito
Remuneratorio.

Reglas de pago de la
Remuneración

• A. FORMA DE PAGO

• B. OPORTUNIDAD Y LUGAR DEL PAGO

• C. PRUEBA DEL PAGO

Garantías del Pago de la Remuneración y
otros derechos sociales

• A. GARANTIAS EN RELACIÓN AL
  EMPLEADOR:

Obligación de pagar la remuneración,
descuentos por el empleador, el pago forzoso y la
prescripción de la remuneración.

• B. GARANTIAS EN RELACIÓN A LOS
  ACREEDORES DEL EMPLEADOR

• C. GARANTIAS EN RELACIÓN A LOS
  ACREEDORES DEL TRABAJADOR

Descuentos a favor de terceros.

Casos
prácticos laborales

CASO N°1

¿Se configura la falta grave por
impuntualidad reiterada cuando el empleador solo ha amonestado
previamente al trabajador?

CONSULTA

El Sr. Luis Meza Aguirre, socio mayoritario y Gerente de
la Empresa White House S.A. nos informa que está evaluando
la posibilidad de despedir a uno de sus trabajadores por sus
continuas tardanzas.

Para esto, consulta si es necesario cumplir con algunos
requerimientos adicionales a parte de las amonestaciones; puesto
que ya lo ha notificado en tres oportunidades; antes de efectuar
el despido.

RESPUESTA LEGAL:

De acuerdo con el Artículo 24 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728°,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, son causas justas
de despido relacionadas con la conducta del servidor, entre
otras, la comisión de falta grave.

El inciso (h) del Artículo 25 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral establece que la falta
grave es la infracción por parte del Trabajador de los
deberes esenciales que emanan del CONTRATO, de tal índole
que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Es
considerada falta grave por ello, la impuntualidad reiterada
si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan
aplicado. Sanciones disciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones.

Del análisis de esta disposición se puede
entender que, para que proceda el despido por falta grave por
impuntualidad reiterada, previamente, el empleador debe cumplir
con dos condiciones:

• 1) Amonestar previamente al
  Trabajador.

• 2) Suspender al Trabajador

En tal sentido, si el empleador despide a su trabajador
solo después de causarle tres amonestaciones escritas
estaría incurriendo en despido injustificado o
arbitrario, puesto que no se ha configurado la causal de
falta grave contemplada en el Artículo 29° de la Ley
de Productividad y Compatibilidad Laboral.

BASE LEGAL

• Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
  N° 728° Ley de Productividad y Competitividad
  Laboral, Decreto Supremo N° 003 – 97 – TR.
  Del 27 de Marzo del 1997. Artículo 25°.

CASO N° 2

¿Es requisito Sine Qua Non para la
procedencia del despido nulo que la trabajadora notifique al
empleador de su embarazo?

CONSULTA

Una de sus trabajadoras nunca le comunicó de su
embarazo, sin embargo durante el proceso judicial que le sigue a
la empresa empleadora ha presentado declaraciones juradas de ex
trabajadores, en las cuales se manifiesta que el empleador
conocía del embarazo. Emitida la sentencia que pone fin a
primera instancia, el Juzgado señaló que el
Empleador no ha probado que no conocía del embarazo, y que
si bien la ex trabajadora no efectuó la
comunicación correspondiente, sobre la base de las
testimoniales, se sabe que en una oportunidad la trabajadora
comunico "a toda la empresa" su estado, por lo cual debe
presumirse que el empleador conocía su estado de
gestación.

Al respecto, nos consultan si es un requisito para la
procedencia del despido nulo que la trabajadora haya comunicado
por escrito su estado de ingravidez si la declaración de
los ex trabajadores es prueba suficiente para comparar la demanda
por despido nulo, y si es el empleador quien debe probar que no
conocía el estado de la trabajadora.

RESPUESTA LEGAL:

Según el inciso e) del artículo 29 del
estado Único Ordenado del Decreto. Legislativo N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad laboral, en nulo el despido
que tenga por motivo el embarazo, si el despido se produce en
cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los
noventa días posteriores del parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita
en este caso la existencia de una causa justa para
despedir.

Este supuesto será aplicable siempre que el
empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo,
de forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador
de despedir por causa justa.

De la lectura de la norma bajo análisis, se
desprende que solo si el Empleador es notificado documentalmente
del embarazo, en forma previa al despido, podrá ser
aplicable el inciso e) del Artículo 29 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral. Además de ello,
esta disposición no establece de forma expresa otros
medios con los cuales se pueda acreditar el conocimiento por
parte del empleador del estado de la trabajadora, puesto que
dichas pruebas no serían fehacientes, ya que lo que se
busca es establecer una forma de comunicación entre las
partes de la relación laboral que produzca certeza y sirva
como medio de prueba indubitable, como lo es la
notificación documental.

En concordancia con lo señalado en el
párrafo anterior, consideramos que al no existir la
mencionada notificación documental, aun así existan
declaraciones testimoniales que señalen el conocimiento
por parte del Empleador del estado de la Trabajadora, no puede
declararse procedente la demanda por despido nulo, debido a que
no es de aplicación lo contenido en el inciso e) del
Artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.

Así también, creemos que si lo que se
pretende en este caso es tener objetividad en cuanto a los medios
probatorios, de ninguna manera el Juez puede presumir que el
Empleador conocía del estado de la Trabajadora, ya que el
mencionado hecho debe ser acreditado de forma irrebatible, es
decir, de forma tal que traslade la carga de la prueba al
empleador, cuando no es este quien deba probar el despido
nulo.

Consecuentemente con lo señalado líneas
atrás, y asumiendo que se haya declarado procedente la
demanda, el Empleador no tendría que acreditar el
desconocimiento del estado de Trabajadora, puesto que es la
trabajadora quien debe acreditar el despido nulo y todo lo que
ello conlleva, ya que eso es lo que dispone el artículo 27
de la Ley N° 26636, Ley Procesal de Trabajo.

BASE LEGAL

• Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
  N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
  Decreto Supremo N° 003–97–Tr del 27 de Marzo
  de 1997; Artículo 29°.

• Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 26836 del 24 de
  Junio de 1996 Artículo 27°.

CASO N° 3

Si un trabajador firmó un documento para
renunciar y por ello recibió una suma en calidad de
indemnización.

¿Puede exigir el pago de otras deudas sin
que estas hayan sido compensadas por el monto
indemnizatorio?

CONSULTA

El Señor Percy Sosa Luyo laboró para una
conocida entidad bancaria desde inicios del año 1992 hasta
el 31 de diciembre de año 2002, siendo su contrato a plazo
indeterminado. Nos informa el Sr. Sosa que en la fecha de su cese
le hicieron firmar un documento en donde se indicaba que
renunciaba por su propia voluntad y que la empresa no le
tenía ningún adeudo, asimismo, le entregaron una
suma de dinero.

En calidad de indemnización. No obstante, de la
revisión de sus documentos, el Sr. Sosa ha verificado que
la empresa aún le adeuda una suma de dinero por concepto
de horas extras. Al respecto, él nos consulta si
todavía es posible que se pueda demandar el pago de las
horas extras.

RESPUESTA LEGAL

De acuerdo con el Artículo 57 del Texto
Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios, Decreto Supremo N° 001 –97–TR. Si
el Trabajador al momento que se extingue su vínculo
laboral o posteriormente, recibe del Empleador a título de
gracia, en forma pura, simple e incondicional, alguna cantidad o
pensión, estas se compensarán de aquellos que la
autoridad judicial mande pagar al empleador como consecuencia de
la demanda interpuesta por el trabajador. En este caso, para que
proceda la compensación debe constar expresamente en el
documento de fecha cierta que la cantidad o pensión
otorgada se efectúa conforme con lo establecido en el
párrafo procedente o en las normas correspondientes del
Código Civil.

Por otro lado, la misma norma señala que las
sumas que el Empleador entrega en forma voluntaria al Trabajador
como incentivo para renunciar al Trabajo, cualquiera sea la forma
de su otorgamiento, no son compensables de la liquidación
de beneficios sociales o de la que mande pagar la autoridad
judicial por el mismo concepto.

En el caso concreto es evidente que estamos frente a un
Incentivo y no frente a una suma graciosa o suma a
título de gracia, puesto que debido a la renuncia el
empleador le entregó la suma de dinero. Esto se puede
apreciar más claramente, puesto que si el Sr. Sosa no
hubiese presentado su renuncia, nunca hubiese percibido tal
"indemnización", que en realidad es un
Incentivo.

En consecuencia, debido a que esta suma no es
compensable con los adeudos que mantiene aún el Empleador
con el Sr. Sosa, este último puede ejercer su derecho de
cobro, incluso si ha firmado un documento en el cual se consigne
que la empresa no la tenía algún adeudo, puesto que
en aplicación del principio constitucional de
irrenunciabilidad de los Derechos Laborales, el trabajador no
puede dejar de percibir un beneficio que emana de un derecho
establecido por una norma como lo es el Texto Único
Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, horario y trabajo en
sobretiempo, Decreto Supremo N° 007-2022–TR y su
Reglamento.

Con respecto al plazo prescriptorio para poder ejercer
el derecho de cobro de las horas extras laboradas y pagadas, el
Artículo Único de la Ley N° 27321 establece que
las acciones por derecho derivados de la relación laboral
prescriben a los cuatro (04) años, contados desde el
día siguiente en que se extingue el vínculo
laboral.

En este sentido, si el cese del Trabajador se produjo
con fecha 31 de Diciembre del 2002, el plazo prescriptorio debe
empezar a computarse desde el 1° de Enero de año 2003
y concluirá el 1° de Enero de 2007, debido a que
según el Artículo 183º los plazos
señalados por años se cumplen en el mes de
vencimiento y en el día de este correspondiente a la fecha
del mes inicial.

En conclusión, el Señor Sosa tiene derecho
a solicitar el pago de todos los adeudos que su ex empleador
aún no le ha cancelado, y tiene vigente todavía el
plazo para poder solicitar dicho pago en la vía judicial
puesto que el plazo prescriptorio vence recién el 1 de
Enero del año 2007.

BASE LEGAL

• Código Civil; Artículo
  183°

• Ley que establece nuevo plazo de prescripción
  de las acciones derivadas de la relación laboral Ley
  N° 27321 del 22 de Julio del 2002.

• Texto Único Ordenado de la Ley de
  Compensación por Tiempo de Servicios. Decreto Supremo
  N° 001–97–TR del 01 de Marzo de
  1997.

• Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de
  Trabajo, horario y trabajo en Sobretiempo, Decreto Supremo
  N° 007–2002–TR del 04 de Julio de
  2002.

• Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley
  de Jornada de Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo,
  Decreto Supremo N° 008–2002–TR del 04 de
  Julio del 2002.

Referencias
Bibliográficas

BENDEZU NEYRA, Guillermo Legislación Laboral para
Funcionarios y

Y Empleados Públicos. Exégesis y
Casuística

Editora FECAT. Edición (2009)

BERRIO B. Ley Universitaria. Ley Nº23733.
Editorial

Berrio Primera Edición. Lima

BERRIO B. Nueva Síntesis de la Legislación
Laboral

Resolución Ministerial
Nº136-2001-TR

EDICIONES CABALLERO Compendio de Derecho Laboral
Peruano

BUSTAMANTE Asesoría Laboral Año
(2011)

Gaceta Jurídica. Primera Edición
(2011)

JURISTAS EDITORES Legislación Laboral.
Régimen Privado y

Sector Público. Edición (2010).

Comentarios al Régimen Especial de

Contratación Administrativa de
Servicios.

Comentarios, Análisis y Críticas de
los

mejores especialistas. Jurista Editores
(2010)

RENDON VASQUEZ, Jorge Derecho del Trabajo
Colectivo.

Ediciones Tarpuy

RENDON VASQUEZ, Jorge Derecho del Trabajo. Relaciones
Individuales

en la actividad privada. Editorial Tarpuy.

RENDON VASQUEZ, Jorge Manual de derecho del Trabajo
Individual.

Ediciones Tarpuy.

TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge Derecho Individual del
Trabajo.

Soluciones Laborales

TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge Guía Laboral para Jefes
de Recursos Humanos

Asesores Legales, Administradores y Gerentes

Soluciones Laborales. Gaceta Jurídica.

Cuarta Edición (2010)

Autor:

Dr. Jesús Guillermo Montoya
Ortlieb

Doctorado en Derecho y Ciencia
Política UNMSM

Abogado Laboralista

Psicólogo Organizacional